Wijzigingen in de transitievergoeding op komst

Sinds de inwerkingtreding klagen zowel werkgevers als werknemers over het functioneren van de Wet werk en zekerheid. Werkgevers omdat van de beloofde versoepeling van het ontslagrecht geen sprake is en werknemers omdat zij helemaal niet eerder een vast contract krijgen. Dat de Wet werk en zekerheid aanpassing vereist, vindt ook het nieuwe kabinet. Een van de aangekondigde maatregelen betreft de transitievergoeding. Hierna gaan we eerst in op de wijze waarop u nu de transitievergoeding moet berekenen. Daarna volgen de wijzigingen.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en het maandloon van de ontslagen werknemer. Er geldt wel een maximum van € 77.000 of een jaarloon als dat hoger is. U berekent de transitievergoeding als volgt. Over de eerste tien jaar dienstverband bedraagt de vergoeding 1/3 maandloon per dienstjaar en daarna een 1/2 maandloon per dienstjaar. Ontslaat u echter een 50-plusser die op dat moment tenminste 10 jaar bij u in dienst is? Dan geldt een speciale overgangsregeling, waarbij u de transitievergoeding over de dienstjaren dat uw werknemer ouder is dan 50 jaar moet berekenen op 1 maandloon per dienstjaar. Voor de dienstjaren voor zijn/haar 50ste gaat u uit van de hiervoor beschreven berekening.

Voorbeeld ter verduidelijking

U werknemer is 55 jaar, heeft een maandl

oon van € 4.200 en hij is al 21 jaar bij u in dienst. U berekent zijn transitievergoeding als volgt.

Vijf dienstjaren boven 50 jaar:
5 x € 4.200 = € 21.000
Bij: 10 dienstjaren x 1/3 x € 4.200 = € 14.000
6 dienstjaren x 1/2 x € 4.200 = € 12.600
€ 26.600
Totale transitievergoeding € 47.600

Let op!

Bent u een kleine werkgever (gemiddeld minder dan 25 werknemers)? De speciale regeling voor 50-plussers geldt dan niet voor u.

Aftrek transitie- en inzetbaarheidskosten

Op de berekende transitievergoding mogen onder bepaalde voorwaarden nog wel zogenoemde ‘transitieen inzetbaarheidskosten’ in mindering worden gebracht. Transitiekosten zijn kosten die samenhangen met het einde van het dienstverband, zoals outplacementkosten of het hanteren van een langere opzegtermijn. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die u tijdens het dienstverband heeft gemaakt voor een bredere inzetbaarheid van de werknemer in een toekomstige functie. Hieronder vallen dus niet de kosten die samenhangen met het scholen van de werknemer in de door hem uitgeoefende functie. Het nieuwe kabinet heeft wel een verruiming aangekondigd. Kosten voor scholing binnen het eigen bedrijf gericht op een andere functie worden dan ook aftrekbaar van de transitievergoeding. Daarnaast gelden er nog enkele specifieke overgangsregelingen.

Wijzigingen op komst

Vanaf 1 januari 2018 gaat de bovengrens van de transitievergoeding overigens omhoog naar € 79.000. Daarnaast zijn er de nieuwe kabinetsplannen die nog wel eerst in voorstellen moeten worden verwerkt en worden goedgekeurd door het parlement. Op dit moment moet u bij een tweejarig dienstverband een transitievergoeding aan uw ontslagen werknemer. Het nieuwe kabinet wil dat een werknemer direct vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst al recht krijgt op een transitievergoeding. Maar daar staat tegenover dat u ook na 10 jaar dienstverband nog 1/3 maandloon (in plaats van 1/2 maandloon) aan transitievergoeding per dienstjaar moet betalen. Bovendien kunt u voortaan meerdere ontslaggronden aanvoeren bij de rechter. In die zin wordt het ontslagrecht dus versoepeld. Daar staat tegenover dat de rechter wel een hogere  transitievergoeding kan toekennen; maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de al bestaande transitievergoeding). De overgangsregeling voor 50-plussers wordt wel gehandhaafd. Maar daarmee zijn we er nog niet, want het nieuwe kabinet wil meer wijzigingen doorvoeren in de Wet werk en zekerheid. Zo wil het nieuwe kabinet twee maatregelen van het vorige kabinet voortzetten.

Geen transitievergoeding bij vervangende cao-voorziening

De ene maatregel betreft de aanspraak op een transitievergoeding als er in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. De werknemer heeft dan (op dit moment) geen recht op een transitievergoeding. Die gelijkwaardige voorziening kan zijn een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-regeling. De gelijkwaardigheid van de vervangende cao-voorziening leidt echter tot problemen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De regeling wordt daarom aangepast ten aanzien van (alleen) het ontslag om bedrijfseconomische redenen. In dat geval hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als er een cao-voorziening is. Het is aan de cao-partijen om de inhoud en omvang van de cao-voorziening te bepalen en tevens door wie deze voorziening verschuldigd is. Dat hoeft niet u als werkgever te zijn. De cao-voorziening kan ook alleen bestaan uit van-werk-naar-werk-arrangementen.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte

De andere voorgestelde maatregel betreft de compensatie voor de transitievergoeding die u verschuldigd bent bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De uniforme premie zal daardoor worden verhoogd. De compensatie moet het voor u als werkgever niet meer nodig maken om een werknemer na 2 jaar ziekte uitsluitend in dienst te houden om aan de betaling van de transitievergoeding te ontkomen. Deze maatregel zal terugwerken tot 1 juli 2015; de datum waarop de transitievergoeding werd ingevoerd.

Let op!

Nieuw is dat het nieuwe kabinet ook een compensatie voor de transitievergoeding wil invoeren in het geval u uw bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte.

Enkele andere maatregelen in het arbeidsrecht uit het regeerakkoord

Hierna noemen we nog enkele andere maatregelen op het terrein van het arbeidsrecht die het nieuwe kabinet heeft aangekondigd in het regeerakkoord. De voorstellen moeten allemaal nog in wetsvoorstellen worden verwerkt en nog door het parlement worden geloodst. Ook hier geldt niets is nog zeker. We noemen daarom slechts de meest ingrijpende maatregelen.

  • U kunt weer 3 in plaats van 2 jaar tijdelijke contracten aangaan met werknemers voordat een contract voor onbepaalde tijd aan de orde is;
  • De proeftijd bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd wordt verruimd naar maximaal 5 maanden;
  • Oproepkrachten met een nulurencontract hoeven onder voorwaarden niet bij iedere oproep te verschijnen en
    krijgen recht op loon bij afzegging van een oproep;
  • U gaat minder WW-premie betalen wanneer u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt dan
    wanneer u tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbiedt;
  • Payrolling wordt beperkt.